Zwolnienia grupowe w Polsce: jakie prawa i odprawy przysługują pracownikom [Aktualizacja 2026]

Ostatnia weryfikacja i aktualizacja przepisów: 11 listopada 2026 r., godz. 06:24 CET (UTC+01:00).

Wzrost zainteresowania tematem redukcji etatów w sektorze korporacyjnym i bankowym rodzi liczne pytania o bezpieczeństwo prawne pracowników. Zwolnienia grupowe nie podlegają standardowej, jednostronnej procedurze Kodeksu pracy – są szczegółowo regulowane ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Regulacje te gwarantują zwalnianym osobom konkretne zabezpieczenia finansowe, w tym obligatoryjną odprawę pieniężną, rygorystyczne kryteria doboru oraz prawo pierwszeństwa przy ponownym naborze.

W obliczu restrukturyzacji lub doniesień rynkowych kluczowe znaczenie ma wczesna znajomość procedur, obowiązków pracodawcy oraz terminów na dochodzenie roszczeń. Poniżej przedstawiamy zestawienie najważniejszych uprawnień przysługujących osobom objętym procedurą zwolnień grupowych w Polsce.

Kiedy redukcja etatów jest formalnie zwolnieniem grupowym?

Procedura zwolnień grupowych ma zastosowanie wyłącznie u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, gdy powody rozwiązania umów leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy (np. redukcja stanowisk, automatyzacja procesów, reorganizacja, trudna sytuacja ekonomiczna). Aby zwolnienie zakwalifikować jako grupowe, redukcja musi objąć w okresie nieprzekraczającym 30 dni co najmniej:

• 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób,
• 10% załogi – gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 299 pracowników,
• 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej osób.

Warto pamiętać, że do powyższych limitów wlicza się również pracowników, z którymi stosunek pracy rozwiązano na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, o ile dotyczy to przynajmniej 5 osób.

Odprawa pieniężna przy zwolnieniu grupowym: ile wynosi i jak jest obliczana?

Prawo do odprawy pieniężnej przysługuje z mocy prawa każdemu pracownikowi objętemu zwolnieniem grupowym (a także w trybie zwolnienia indywidualnego z przyczyn niedotyczących pracownika, jeśli pracodawca zatrudnia min. 20 osób). Wysokość odprawy wynika z art. 8 ustawy i zależy wyłącznie od stażu pracy w danej firmie:

Maksymalna kwota ustawowej odprawy pieniężnej jest ograniczona do 15-krotności obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracodawca w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub w regulaminie zwolnień może jednak ustalić wyższe kwoty odpraw lub dodatkowe pakiety osłonowe (outplacement, premie za dobrowolne odejścia).

Kryteria doboru do zwolnienia – na co zwrócić szczególną uwagę?

Pracodawca nie może typować pracowników do zwolnienia w sposób arbitralny ani dyskryminujący. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowana jest zasada, że kryteria wyboru muszą być obiektywne, sprawiedliwe i weryfikowalne. Do najczęściej stosowanych kryteriów należą:

• kwalifikacje zawodowe, wykształcenie i umiejętności specjalistyczne,
• dotychczasowe oceny okresowe oraz zaangażowanie i jakość wykonywanej pracy,
• staż pracy w organizacji,
• sytuacja osobista i materialna (np. samotne wychowywanie dzieci, jedyny żywiciel rodziny).

Jeżeli pracownik uzna, że przyczyna wypowiedzenia lub doboru na tle zespołu była pozorna, nierzetelna lub naruszała zasady równego traktowania, przysługuje mu odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

Ochrona przed zwolnieniem a tryb zwolnień grupowych

Ustawa o zwolnieniach grupowych modyfikuje powszechną ochronę trwałości stosunku pracy. W przypadku pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży, osób przebywających na urlopach macierzyńskich czy członków zarządów związków zawodowych pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w drodze definitywnego wypowiedzenia, lecz może wręczyć wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające). W razie obniżenia wynagrodzenia takim pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy.

Prawo do ponownego zatrudnienia

Mało znanym, a niezwykle istotnym prawem pracownika zwolnionego grupowo jest prawo pierwszeństwa zatrudnienia (art. 9 ustawy). Jeśli pracodawca w okresie 15 miesięcy od rozwiązania stosunków pracy ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, ma obowiązek w pierwszej kolejności zatrudnić zwolnionego wcześniej pracownika, o ile ten zgłosi chęć powrotu do pracy w ciągu roku od dnia ustania zatrudnienia.

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

Czy podpisanie porozumienia stron pozbawia pracownika prawa do odprawy?

Nie. Jeśli porozumienie stron zostało zawarte z inicjatywy pracodawcy z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacja stanowiska, redukcja etatu w ramach restrukturyzacji), pracownik zachowuje pełne prawo do ustawowej odprawy pieniężnej.

Ile czasu ma pracownik na odwołanie się do sądu pracy?

Pracownik ma 21 dni od doręczenia pisma o wypowiedzeniu umowy o pracę na wniesienie pozwu do właściwego sądu pracy. Z kolei roszczenia majątkowe ze stosunku pracy (np. o niewypłaconą odprawę) przedawniają się z upływem 3 lat od dnia ich wymagalności.

Czy pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia?

Tak. Przy wypowiedzeniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, trzymiesięczny okres wypowiedzenia może zostać jednostronnie skrócony przez pracodawcę do maksymalnie 1 miesiąca. Za pozostałą część skróconego okresu pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia.